AIHR拆墙：字母标签全面废除
百度这次改革的彻底性，超出所有人预期。
| 旧体系 | 新体系 | 变化 |
|---|---|---|
| T（技术）/P（产品）/E（工程）/Band/M | 5-12级数字 | 字母标签全面废除 |
| 专业/管理双通道并行 | 单通道统一 | 中管层以下全部打通 |
| 通道切换需审批 | 无差异化套改 | 一个数字就是一条标尺 |
过去，一个T8想转管理岗，需要层层审批、重新定级、薪酬重算。现在，10级就是10级，不管你的背景是技术还是产品。通道的围墙，被一把推平。
为什么是现在？
百度2025年的财报藏着答案。营收1291亿元，同比减少3%。净利润大幅下滑，股价从年初高点回调26%，市值蒸发超1100亿港元。但AI业务营收达到400亿元，Q4收入占比43%。
传统广告在缩水。AI暂时填不上窟窿。
更紧迫的是人才战。2026年春招，百度AI岗位数量同比增幅约12倍，平均薪资超6万。问题是：旧职级体系招不来想要的人。基础研发岗需要同时具备AI技术实力和垂直行业理解。高管需要「技术+业务+落地」三位一体。传统双通道默认技术和管理「平行且互斥」，混血型人才找不到位置坐标。
招不到人，是因为组织语言已经过时。
行业共振：谁都没有退路
百度不是第一个拆墙的。
| 公司 | 改革时间 | 动作 |
|---|---|---|
| 腾讯 | 2025年 | 6级18等 → 4-17级 |
| 阿里 | 2023-2025年 | 去P化 → 14-28级，打通跨集团转岗 |
| 字节 | 2025年底 | 5级10档 → L1-L10，调薪投入提升1.5倍 |
| 百度 | 2026年5月 | T/P/E/Band/M → 5-12级 |
清一色的「去标签化」、数字职级、通道融合。整个行业在解同一道算术题：如何让组织骨架更适合容纳复合型人才，同时让自己在人才市场拥有更具竞争力的报价机制。
代价与风险
改革不是没有代价。字母标签承载的不只是等级，还有身份认同。一个T8和一个P8之间曾有一堵透明的墙，这堵墙也保护了不同序列的专业纵深。拆墙之后，失去了锚点的人需要一个全新的自我定位坐标系。
更大的风险在于：如果只是换了一个标签体系，而能力模型、评估标准、晋升机制没有同步重构，这次改革就会变成一次昂贵的符号搬家。
给HR的启示
百度的这一步棋，给所有HR一个信号：职级体系的下一轮重构，驱动因素不是「管理优化」，而是「AI时代的人才供需失衡」。当你的企业需要的人变了，描述这些人的语言就必须跟着变。
对于正在设计职级体系的HR来说，有三个问题值得思考：你的职级体系是鼓励深度还是广度？你的通道设计是固化人的位置还是促动人的流动？你的评价标准是看过去的经验还是看未来的潜力？
